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SOL France - Organisation apprenante

Le processus d'apprenance a une visée plus large qu'une étude de cas et s'attache à décrire un processus une manière d'apprendre invariante quelque soit le contexte.

Le concept d'apprenance inclut et transcende le concept d’apprentissage. 

On est au delà des modalités traditionnelles d'apprentissages individuels normées telle que la formation au sens légal lorsqu'elle est perçue comme un" bloc de consommation très individualisé" (ENT49). ll s’agit de capitaliser les expériences de chacun, d’apprendre à partir du partage de celles-ci, d’envisager les scénarios futurs afin d’accroitre la réactivité et le potentiel créatif des hommes et des organisations.

Les canaux d'apprentissage individuels sont multiples formation, test-erreur, observation..

Au niveau micro, l'enjeu de l'apprenance par rapport à l'apprentissage est d'écouter son envie, de développer son besoin d'apprendre, sa capacité d'apprendre en continu. 

 

Titre du processus :  écouter le besoin d'apprendre et décider de s'engager dans un processus d'apprenance

 

Déclencheur : la prise de poste

Une situation fréquente est la prise de poste qui fait a nouveau émerger ce besoin d'apprendre (ENT 7 et 58). L'apprenant est conscient qu'il sort de sa zone de confort. Il va jusqu'à considérer l'expérience comme "une énorme opportunité...pour faire autre chose et choisir pleinement un univers qui l'intéresse " (EN 58). Il s'agit de faire aussi un choix des thématiques d'apprentissages mais aussi des modalités.

 

Description des étapes du processus

- avec qui : avec des organismes de l'enseignement supérieur (ENT 58), l'équipe (ENT 7)

- avec quoi : selon les situations de prises de poste, soit un changement de fonction au sein d'une organisation (ENT 7) ou d'un changement de métier (ENT 58)

- résultat : "jai appris plus par l'exemple que par l'information " (ENT 7), l'aspect formatif n'est pas forcément central ... cela tient à la teneur de rencontres, d'immersion dans différentes situations, ... un effort très important de veille d'acculturation personnelle " (ENT 58)

 

Un processus d'apprenance est étayé par des articles de recherche

Article OUI qui atteste la réalité du processus

Article NON qui limite la portée du processus

 

Déclencheur : une crise, un changement brutal du milieu

La crise du Covid-19 en mars 2020 a opéré un changement brutal dans les organisations avec le confinement. Tous les acteurs de l'organisation sont forcés de travailler à distance pendant 3 mois. Ils sont forcés d'accélérer leur apprentissage sur la collaboration à distance. Cette contrainte révèle des capacités d'apprenance individuelles : "volonté d'apprendre que je ne percevais pas" (ENT58).

Le besoin d'apprendre devient très pregnant, dans un temps court :   "on a eu besoin d'apprendre sur des méthodes nouvelles "(ENT31), "ces nouvelles offres, on se dit qu'elles ont de la pertinence quand bien même on est plus dans la crise sanitaire parce que elles répondent à un besoin, elles donnent de la souplesse.." (ENT55).

C'est aussi le milieu qui force à changer  "avec la crise on a été complètement …comment dire bouleversé dans nos habitudes et nos pratiques" (ENT58), "on s'interdisait beaucoup de choses....je me suis saisie de l'agilité de la situation pour faire des choses différemment, plus courtes, plus agiles. (ENT55)

Les étapes du processus : 

- Avec qui : Des équipes de formation, un service RH transverse Accompagnement au changement

- Avec quoi : un changement brutal du milieu (confinement), apparation de contraintes (travail à distance) qui oblige les collaborateurs à apprendre et mettre en pratique dans un temps très court (1mois): changer leurs méthodes de travail, de collaboration

  • Prise de conscience et remise en question de ce qui se faisait avant "la première question maintenant qu'on se pose et qu'on ne sera jamais poser avant : en 2023 , est-ce qu’on fera de la formation ? est-ce qu’on apprendra en entreprise de la même façon qu'on faisait avant en salle par exemple ?" (ENT 58)
  • Partir du besoin des apprenants : "on a sélectionné trois prestataires de formation habituels, les trois mieux notés de l'année dernière et les trois plus demandés." (ENT31)
  • Action par itération ou par expérimentation "ils y sont allés... tout à coup, elles se sont retrouvées à expliquer un métier que ...on va la faire différemment,... Je les ai vu monter sur finalement un rôle parfois d'ingénieur pédagogique mais en tout cas … ou elles osaient parler du contenu pour une fois" (ENT58)
  • Boucle refléxive en équipe

- résultat :  l'accélération du temps d'apprentissage avec des changements profonds de méthode sur un temps court

Point de vigilance : est ce que les nouvelles méthodes d'apprentissage vont développer l'apprenance ? va-t-il y a avoir suffisamment de refléxivité pour ancrer ?

Lien avec les 5 disciplines

Maitrise personnelle : volonté d'apprendre, auto-motivation, prise de conscience du besoin d'apprendre 

Modèles mentaux : remise en question des manières de faire

Titre du processus : La formation à distance initie un processus d'autonomisation du process d'apprentissage

Déclencheur : Les modules d'apprentissage à distance disponibles 24h/24, 7J/7 aux collaborateurs

Avec qui : managers, collaborateurs de grandes organisations

Avec quoi:en partant des besoins des collaborateurs, ils ont la souplesse de se former quand ils veulent, où ils veulent, à leur rythme. "tout ça se fait à distance et l'apprenant est autonome et book ses sessions lui même, choisit son coach lui même et c'est l'apprenant qui est 100% autonome dans sa gestion de ça" (ENT31)".

Résultat : cela entraine adoption rapide des nouvelles méthodes d'apprentissage entre autre par la souplesse d'accès aux modules de formation. Le à distance permet aussi d'élargir la cible des apprenants  "Ces formats courts permettent de toucher une population qui avait beaucoup de mal à se déplacer" (ENT55). Enfin les apprenants restant dans leur environnement de travail, il y a plus de proximité entre apprentissage et mise en pratique. 

Les apprenants se sentent plus responsables, plus engagés dans leur apprentissage

Point de vigilance : 

Lien avec les 5 disciplines : Maitrise personnelle 

Titre du processus : Désapprendre pour apprendre

Déclencheur : Une contrainte force à changer les méthodes d'apprentissage

Avec qui : Département Learning de grandes organisations

Avec quoi : prise de conscience qu'il faut remettre en cause l'existant avant de créer du nouveau : "La première remise en question c'est le sujet du coaching ; est ce que peut faire du coaching à distance ? Est ce que ça remplace le coaching en présentiel ? Est ce que c'est efficace ? Est ce que tu arrives à nouer autant de connexions avec ton coach, etc." (ENT31) "La deuxième remise en question, est ce qu'on peut se faire une formation de prise de parole en public à distance ? c'est contre intuitif" (ENT31). "On s'interdisait de faire du coaching" (ENT55)

Résultat : 

Lien avec les 5 disciplines : 

Remise en cause des modèles mentaux : ce qui était bien hier ne l'ai pas forcément aujourd'hui et demain

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